Consultoria

¿Cómo deben de ser las actuales Políticas de Coste de RR.HH. en las Empresas (II)?

Como ya vimos en el anterior post, a través del resumen final se intentó hacer un análisis respecto a la importancia capital que hoy en día tienen las personas que trabajan en las empresas.  Por ello el empresario debe de estudiar y planificar de forma muy cuidadosa todas las decisiones de empresa que conlleva el cambiar el status, o incluso el desprenderse, de dicho activo.

– Tamaño de la Plantilla y  Selección de Personal, las empresas deben adaptar su tamaño a la demanda de sus productos o servicios en el mercado, siendo ahora muy probable tener que ajustar las plantillas.  Sin embargo, no reduzcamos a cero la selección de personal, pues las ideas nuevas, la energía renovada,… nos harán falta en muchos momentos.

Una vez queda totalmente definida nuestra postura al respecto, hay que ser realistas, y por tanto asimilar que las políticas de austeridad también deben de aplicarse en las estructuras de costes de los recursos humanos.  Como directivos se ha de ser firmes tanto en la gestión y el control de los costes de personal (políticas retributivas equilibradas, retención del talento clave, optimización de la gestión de despidos,…), así como a la hora de tomar decisiones de reestructurar plantillas (Despidos Individuales, Expedientes de Regulación de Empleo,…)

En un número importante de empresas, lo primero que se piensa a la hora de reducir los costes de personal es en realizar despidos, sin embargo con una buena dosis de análisis de la situación, e imaginación, se pueden lograr importantes ahorros de costes sin tener que descapitalizarse del “Capital Humano” del que dispone la Organización: aumentar la productividad de las personas, optimización de la gestión de politicas de compensaciones y beneficios, implantar sistemas de retribución variable,…..

Para poder salir airosos de un proceso de reducción de costes aplicado a las estrategias de recursos humanos es muy importante tener en cuenta los siguientes aspectos claves:

–    Objetivos de la Reestructuración.  Es fundamental diseñar correctamente el plan de reducción de costes, al objeto de definir acciones concretas que tengan un horizonte temporal y que nos permitan medir su impacto y su resultado.  El diseño de este plan, sus objetivos y su posterior Hoja de Ruta son fundamentales para saber qué tenemos que hacer en cada momento, y evitar futuras improvisaciones que tendrían un efecto muy negativo.

–    Valores de la Empresa, si siempre hemos dicho que la seguridad de nuestros empleados es la condición “necesaria” del negocio, ahora es el momento de demostrar nuestras convicciones para salir adelante (es totalmente imprescindible que los trabajadores que continúen en la empresa una vez llevadas a cabo las acciones oportunas de reestructuración de la plantilla, sigan manteniendo la confianza en el proyecto empresarial)

Pensando en el futuro de la Compañía, no hay que permitir que la desmotivación y la visión negativa entren a formar parte de los trabajadores

–    Liderazgo, es el momento de recordar la importancia de mantener un buen estilo directivo, incluso bajo la presión de la falta de resultados y el estrés por conseguirlos rápido.  El trabajo en equipo, la confianza, el apoyo al crecimiento personal y profesional de los trabajadores, y la delegación,… siguen siendo básicos

–     Adecuación de las Operaciones. No podemos tomar decisiones no justificadas, escudándose en los necesarios ajustes de viabilidad, pues si esto se produjera la dirección de la empresa perdería toda su credibilidad ante los trabajadores.

–    Comunicación Interna, los empleados tienen que saber cúal es exactamente la situación, qué dificultades tenemos que solventar, y qué planes tenemos para salir adelante.  Enmarcando todas las medidas en un clima de relaciones laborales franco y riguroso, pero cordial/respetuoso.

–    Formación, hay que alinear la formación a la estrategia del negocio (–p.e. si el problema es la dificultad de la venta, hacer más formación comercial al objeto de incrementar las competencias laborales del trabajador-)

Esta labor obedece a un requisito estructural de incorporación de Nuevo Talento, más que a una necesidad asociada a la recuperación de la actividad

–   Políticas Salariales y de Incentivos, a pesar de que nos tocará revisar las políticas salariales estableciendo medidas de recorte que se adecuen a las diferentes posiciones laborales, pues el coste de personal es una partida de gastos muy importante en la cuenta de explotación (optimización de las estrategias de compensación, congelación de salarios, recorte de beneficios, reducción de paquetes salariales,…), es del todo conveniente mantener, a través de las respectivas evaluaciones del desempeño, los programas de incentivos para asegurarnos que los empleados obtienen el premio que se merecen.

A través de una segmentación de la plantilla, se deben de mantener vigente la recompensa para los profesionales que cumplan los objetivos, pues es de vital importancia que las empresas se centren en las personas que más aporten a la organización

“Dime cuánto aportas, y…..”.  Una de las tendencias que vienen para quedarse es la Medición del Desempeño, es decir vincular el sueldo con la productividad (las empresas se van a focalizar en los trabajadores que más valor generan, y los departamentos de recursos humanos tienen que asegurarse que le empresa cuenta con todas las herramientas e instrumentos necesarios para conseguirlo).

Por ultimo, tambien es muy conveniente, identificar las partidas salariales que otorgan una menor satisfacción al empleado, y por ende actuar contra ellas.

–    Gestión Eficiente de las Personas Clave para ganar Competitividad, la reestructuraciones de plantillas y demás ajustes han hecho, y harán, que la gestión de las personas sea un área muy activa:

  • Establecer nuevos sistemas de transferencia del conocimiento (los actuales Sistemas de Información TIC son una importante herramienta de trabajo)
  • Identificar el “Talent” de los trabajadores, y aprovecharlo
  • Potenciar las competencias de gestión de los mandos intermedios

EN DEFINITIVA, LO QUE HAY QUE TENER MUY CLARO ES QUE TOCAR EL BOLSILLO DEL TRABAJADOR, ES HACERLE CAMBIAR SU MODO DE VIDA, CON TODAS LAS IMPLICACIONES NEGATIVAS QUE ELLO PUEDE OCASIONAR.  POR ELLO, AL EMPLEADO HAY QUE DARLE LA OPCIÓN DE QUE PUEDA SEGUIR MANTENIENDO SUS NIVELES DE INGRESOS, SIEMPRE Y CUANDO, SE COMPROMETA A AUMENTAR SUS ÍNDICES DE PRODUCTIVIDAD (CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS,…)

 

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